“我说阿超，你那个‘青花瓷’的方案，是不是存心给德国佬出难题？我听说他们的首席调色师都快住进博物馆了。”
“难题是我出的不假，但这‘高度定制’的车漆选项，当初本就是我给他们的建议之一。”
何言超的目光也从电视屏幕收回，落在那本定制手册上。
“难，是必然的。可我这是在帮他们。你想想，如果连青花瓷这么苛刻的要求，他们都完美呈现出来，等01号车正式亮相那一刻，会有多惊艳？能引发多大的轰动？全世界的顶级富豪会怎么看迈巴赫的工艺和决心？”
“话是这么说，道理我也懂，”许明德耸耸肩，“可万一……他们就是做不到呢？”
“我的这个要求，目前只有你我知道，再加上迈巴赫项目组的核心成员。消息是严格封锁的。”
言下之意就是：如果最终真的无法实现，大不了换个方案，只要外界不知情，对迈巴赫的声誉便无损伤。
许明德抚掌笑道：“有道理！还是你想得周到。不过，要是真被他们做成了，我敢打赌，后面那100辆DS9的车主们，见识了你的天马行空后，指不定会冒出什么更稀奇古怪的想法。到时候，迈巴赫那群调色师和喷漆师傅，怕不是头发都要掉光咯。”
“至少，经过这一役，迈巴赫的品牌形象，算是彻底立起来了。”
“唉，想到你才拿了他们2%的股份，我还是觉得太亏。”许明德咂咂嘴，似乎仍在为何言超“廉价”的技术顾问费鸣不平。
何言超笑了笑，目光扫过电视屏幕上定格的爆炸画面，又掠过手中手册上迈巴赫完美的漆面效果图。
“小舅，你看这美军的高科技轰炸，和迈巴赫的顶级定制，像不像一回事？”
“啊？这怎么联系上的？”
“指哪打哪的精确轰炸，靠的是背后的军工体系、卫星网络，还有几十年经营的情报系统。青花瓷若能在车身上复现，靠的是调色师团队住进博物馆的钻研精神，以及顶尖的喷涂工艺系统。”
“表面辉煌的背后，都是常人看不到的体系在支撑。”
“我们星海能走到今天，靠的也不是我何言超一个人。近的，就这栋楼里，现在还有几百个工程师、精算师在努力工作。远的，有供应链的团队在跟全球的供应商锱铢必较地谈判。”
许明德若有所思地点了点头：“所以，这么多年来，你一直坚持要把利润的那么大一块，拿出来做员工激励和保障……”
“顶级的系统，绝不是一个人能撑起来的。这一点，我从来都不敢忘。”
星海的员工激励，从来不止是干得好发奖金，当然奖金肯定也有，而且给得足够大方，这是基础。
但星海真正的激励核心，是搭建一个平台，鼓励并投资员工提升自我。
何言超从不要求员工“感恩”，因为他很明白，真正的感恩之心是要求不来的，那只会发自内心的感受。父母对子女付出那么多，都未必能换来百分百的感恩，更何况公司对员工？
哪家正经公司会天天让员工唱《感恩的心》？人家辛苦打工，挣你几个窝囊费养家糊口，还要人感恩戴德，凭什么？您配吗？
配钥匙三块钱一把，十块钱三把，您配几把？
星海的体系，简单说就是“三条腿走路”。
第一条腿，是学费报销制度。
不只是针对岗位相关的技能培训，只要员工有兴趣，哪怕是学个插花、考个潜水证，公司都按比例报销。
理由是，一个生活丰富多彩、有好奇心的员工，创造力往往更强。同时，精彩的生活，能让员工更好的工作。
当然，核心技术和管理的深造，公司全额支持，甚至联系顶级学府进修。
第二条腿，是内部创业孵化。员工有了好的点子，经过评估，可以组成小团队，利用公司的资源去尝试。
星海要让有想法、有闯劲的人，能自己造条船出去闯，不怕翻船。成了，舰队壮大；失败了，总结经验，回到原岗位，不影响晋升。
第三条腿，才是覆盖全员、与业绩挂钩的奖金和股权激励计划。让员工真切地感受到，公司赚的每一分钱，都有他们的一份。这不是施舍，这是他们应得的份额。
这套东西，听起来是真好，但执行起来，成本可不低。光是那个学费报销，每年就得花不少钱。
但何言超关注的不是单纯的投入产出比，而是长期的系统建设。
一个不断学习、充满内驱力的团队，一个能让野心家实现梦想的平台，其产生的凝聚力和创造力，是那点学费能衡量的吗？
“这么多年了，结合今天的事，我才终于懂了，”许明德长舒一口气，笑道，“你不是在养员工，你是在培养一个能不断诞生将才和帅才的体系。”
“可以这么理解。”何言超微微一笑，“未来的竞争，是体系的竞争。我们现在做的，就是在为下一个十年，甚至二十年，打下最坚实的地基。”